A pszichológia a harmadik szakterület amire 40 évesen rátaláltam, a nyelvészeti és menedzseri karrier után, és nem szűnő érdeklődéssel ismerkedem a szakmával azóta is – pszichológia szakos tanulmányaimra igazi szellemi és lelki kalandként tekintek. Képzésem egyik fontos állomása volt, hogy augusztus végén egy pszichológia mesterszakos oktatóm biztatására részt vettem a Magyar Pszichológiai Társaság (MPT) XXIX. Országos Nagygyűlésén, ahol bemutattam a toxikus vezetésről készített kutatásomat, a tudományos poszter szekcióban.

A Társaság közel 100 éves, 1928-ban alakult, amelynek első elnöke a nemzetközi hírű orvos-pszichiáter és gyermekgyógyász, Ranschburg Pál volt. A Társaság eredeti és jelenlegi célja a pszichológiával foglalkozó szakemberek szakmai közösségének építése, valamint a pszichológiai oktatás, kutatás és gyakorlat fejlesztése, így az évente/két évente megrendezésre kerülő Nagygyűlés remek alkalom arra, hogy a legfrissebb pszichológiai témájú kutatásokkal találkozhassunk, és lássuk, mi foglalkoztatja a szakmát.

2021-ben a Corvinus Egyetem Pszichológia és Viselkedéstudomány Intézete adott helyet a Nagygyűlésnek Székesfehérváron. A konferenciát megnyitó Prof.Dr. Szántó Zoltán a Corvinus képviseletében méltatta a pszichológia helyét a közgazdaságtanban: „jó közgazdaságtan és menedzsment nem létezik pszichológiai alapok nélkül.” Kiemelte egyrészt Richard Thalert, aki 2017-ben nyerte el a közgazdasági Nobel-díjat a viselkedéses közgazdaságtanban elért eredményeiért, valamint a gazdasági pszichológust, Daniel Kahnemant-t, aki 2002-ben kapott közgazdasági Nobel-díjat a kilátás-elméletért, dacára annak, hogy soha életében nem tanult közgazdaságtant (mely elmélet bebizonyította, hogy gazdasági döntéseinket nem racionálisan, észszerűen hozzuk meg, ahogy azt sokáig gondoltuk Nyugaton, hanem pl. megérzéseinkre hallgatva, akár véletlenszerű hatások befolyása alatt).

A megnyitón két szakmai kitüntetésre is sor került. A szociálpszichológia magyarországi atyjának tartott Prof.Dr. Hunyady György életműdíjat kapott, Prof.Dr. Faragó Klárát, az ELTE Gazdaság és Döntéspszichológiai Intézet vezetőjét pedig Ranschburg Pál Emlékéremmel tüntette ki a Társaság. Hunyady György érdemeinek felsorolása hosszú perceken át tartott, és nem sokan mondhatják el magukról, amit ő a nyitó beszédében: „én nem tanultam, csak tanítottam a szociálpszichológiát a 80-as évektől”. A szociálpszichológia jövőbeli témái közt látja többek közt a nemek közti harc, a rasszizmus és a fiatalok-idősek közti kapcsolat kérdését.

A nyitóelőadások közül kiemelném még Prof.Dr. Péley Bernadette, az MPT elnökének az összefoglalóját a klinikai pszichológia területéről: a kutatási trendek közt látható a kora gyermekkori fejlődés minősége, a gyermekek alkalmazkodási képessége a rossz szülői bánásmódhoz, a gyermekkori trauma és emlékezet kapcsolata, valamint a serdülőkori identitás alakulása és az önsértés témái (pl. evészavarok, addiktív viselkedés). Örömmel hallottam tőle azt is, hogy a pszichológiában bekövetkezett „narratív fordulat” révén az elbeszélések kvalitatív elemzései is megállják most már helyüket a kutatásokban, a terápiás munkában pedig fontossá válik a terapeuta viselkedése, és a kapcsolat minősége, ahogyan a pacienssel közösen megalkotják a páciens történetét, narratíváját, az itt és most-ban. (Az általa idézett pszichoanalitikus, Lust Iván zseniális cikkét ajánlom mindazok figyelmébe, akiket érdekel a buddhista/vipassana meditáció és pszichoanalitikus terápia folyamata közti hasonlóság és különbség).

Egy ilyen tudományos konferencia átlátása bonyolult tud lenni, mivel párhuzamosan zajlanak a kutatásokról az előadások, így készítettem egy táblázatos összefoglalót a konferenciáról a jobb áttekinthetőségért, amiben jól látható, melyek azok a témák a pszichológia területén, amik a szakmát foglalkoztatják és amikben jelenleg kutatások folynak.

A konferencián 65 szekcióban mentek tematikus előadások, szimpóziumok és műhelybemutatók. A pszichológus kutatóknak 20 perc állt rendelkezésre, hogy bemutassák és megvitassák kollégáikkal a kutatásaik eredményeit. Mivel a párhuzamosan futó szekciókban 3-4 előadóra is sor került, így a 3 nap alatt mintegy 250 kutatásról lehetett hallani, míg további 50 kutatást poszterek formájában mutattak be (az ezzel kapcsolatos élményeimről itt írok).

Mivel a különféle szakterületek és témák szekciói párhuzamosan futottak, így nagyon korlátozott volt azon előadások száma, amire be lehetett ülni. Mivel jómagam a munka- és szervezetpszichológia területére szakosodom, célirányosan ebbe a témakörbe tartozó előadásokra ültem be, az alábbiakban ezekből mutatok be párat, ami érdeklődésemet felkeltette. (Az összefoglalókat az előadók korrektúrázták és publikálásra jóváhagyták. A kutatások hivatkozása a cikk végén található).

Sötét személyiségvonások kérdőíve

A kortárs munkapszichológia egyik régóta kutatott területe a „sötét” személyiségvonások vizsgálata munkahelyi környezetben, aminek egyik legnépszerűbb megközelítése a Paulhus és Williams pszichológusok nevével fémjelzett “Sötét Három Vonás” személyiség modell. Az ez alapján kidolgozott Sötét Vonás kérdőív 3 személyiségjellemző mentén méri a dolgozók negatív, „sötét” viselkedését: (szubklinikumi) nárcizmus, pszichopátia és machiavellizmus. Általánosságban jellemző az ilyen munkavállalókra, hogy nem tudnak együttműködni, és a becsületességükkel is gond van. Dr. Szabó Zsolt és kutatótársai a nemzetközi kérdőív rövidített verzióját tesztelték le itthon (Jones és Paulhus, (2014): Short Dark Triad), ami 27 állítást tartalmaz a 3 dimenzióban, és összesen 2192 magyar munkavállaló töltötte ki. Azon túl, hogy kiderült, a mérőeszköz jól méri a sötét személyiségvonásokat, azt az eredményt is kapták, hogy a sötét személyiségvonások együttjárást mutatnak a munkahelyi viselkedéssel: akik magas pontszámot érnek el a pszichopátia al-skálán, azok viselkedése ártalmasabb a szervezetre nézve és a motivációjuk is alacsonyabb, míg a nárcizmus skálán magasabb pontot elérők nem csak negatív, hanem több pozitív munkahelyi jelenséggel is összefüggést mutatnak, így például munkájukban motiváltabbak, és hatékonyabbak. (1.)

Vezetők szerepe a munkavállalók egészségmegőrzésében

Az elmúlt években az is elkezdte foglalkoztatni a vezetéskutatásokat, milyen mértékben befolyásolják a vezetők viselkedésükkel és hozzáállásukkal a munkavállalók testi-lelki egészségét és jóllétét, és hogyan hatnak a vezetők a megbetegedések és fluktuáció alakulására a munkahelyen. Fejes Nikoletta és kutatótársai egy olyan kérdőív magyarországi tesztelését mutatta be (Jimenez és Bregenzer (2015): Health Promoting Leadership Conditions), amely a vezetők egészségtámogató viselkedését hivatott kimutatni. A skála magyarországi mintán is jól működik, és a 284 munkavállalóval végzett vizsgálat alapján az látható, hogy a vezetők egészségmegőrző viselkedése esetén magasabb a munkahelyi elkötelezettség, a munkával való elégedettség, és a munka-magánélet egyensúlya, illetve alacsonyabb a dolgozók kimerülésének és kiégésének a kockázata. (2.)

Munkafüggőség

Az ELTE kutatócsoportja, Dr. Kun Bernadette vezetése alatt, több kutatást is bemutatott munkafüggőség témában, amely szintén évtizedek óta kutatott területe a munkapszichológiának. A kutatások egy része arra irányul, mi motiválja a munkavállalókat erre az önpusztító függőségre. Parák András kvalitatív kutatásában azt vizsgálta, hogyan jelenik meg a szégyen és a bűntudat érzésének elkerülése, mint motiváció, a munkafüggők személyes elbeszéléseiben. A kutatásban résztvevő 29 személynek különféle témákban tettek fel kérdéseket, mint pl. hogyan alakult a karrierje, milyen a munkaterhelése, és milyen a munka-magánélet egyensúlya. Az elemzések alapján azt találták, a hibázástól és megszégyenüléstől való félelem, a szülői elvárások, valamint a túlzott perfekcionizmus húzódik meg leginkább a túlteljesítés és a munkafüggőség mögött – ezek a személyek testi-lelki problémákról, serkentőszerek fogyasztásáról és a munka-magánélet egyensúlyának felborulásáról számoltak be. A kutatás érdekessége még számomra, hogy a toxikus szervezeti kultúra is előjött a narratívákban, mint olyan munkakörnyezet, ami a munkafüggőséget aktiválhatja. (3.)

Egy másik kutatásról, Kenyhercz Viktória számolt be, aki 84 kutatás eredményeit elemezve és saját kutatási eredményei alapján megállapította, hogy magas munkafüggőség esetén sérülnek a társas kapcsolatok, és a munka-magánélet egyensúlya – a munkafüggők körében magasabb a párkapcsolattal, házastársi kapcsolattal való elégedetlenség, több a konfliktus a családtagokkal. Az ok-okozati kapcsolat feltárása azonban még várat magára, hogy kiderülhessen mi hat mire: a rossz családi/társas kapcsolatok okozzák-e a munkafüggőséget, vagy a munkafüggőség miatt van több kapcsolati konfliktus. (4.)

Munkahelyi elvándorlás

A munkahelyi elvándorlási szándékkal több évtizede foglalkozik a munkapszichológia, főképp mivel nagyon költséges mind a szervezetek és munkavállalók számára. A Pécsi Egyetem és ELTE pszichológia tanszék kutatócsoportjai azt járták körül, mi minden játszik közre az elmeneteli szándékban, mennyire számítanak a munkahelyi körülmények, vagy a munkavállalók személyisége és kora.

Csapó Gyöngyvér előadásában egy Magyarországon kevésbé vizsgált téma, a munkahelyi zaklatás, a „mobbing” volt fókuszban, aminek része lehet a mások által történő kibeszélés, a folyamatos kritizálás vagy a pszichésen fenyegető munkahelyi légkör. Az általa bemutatott kutatás a nemzetközileg leginkább elterjedt mérőeszköz, a Negatív Cselekvések Kérdőív hazai adaptálásáról szólt, amit 300 munkavállalóval teszteltek (Einarsen, Hoel és Notelaers, (2009), Negative Acts Questionnaire Revised). A kérdőív megbízhatóan méri a munkahelyi zaklatást, ami magas együttjárást mutat az elvándorlási szándékkal és a munkahelyi stresszel is. A pécsi kutatócsoport további célul tűzte ki annak feltárását, hogy maga a munkahelyi közösség hogyan befolyásolja a munkahelyi zaklatást Magyarországon, és hogyan viszonyulnak a mobbinghoz a magyar munkavállalók. (5.)

Egy másik kutatás kapcsán Klajkó Dóra arról beszélt, a generációs különbségek meghatározzák-e az elvándorlási szándékot és a munkahelyi elégedettséget. A 609 munkavállalóval végzett vizsgálatban kutatótársaival azt találták, hogy a Z generációsok esetében (1996-2014 közt születettek) a teljesítményfüggő jutalmazás jósolta be leginkább az elvándorlási szándékot, míg az Y generációsok esetében (1980 és 1995 közt születettek) a munka természete számított. Az X generációsoknál viszont több minden is közrejátszott az elvándorlási szándékban: a közvetlen felettessel való viszony, a fizetéssel való elégedettség, valamint a munka természete (ők azok, akik 1966 és 1979 közt születtek). (6.)

A munkahelyi véleménynyilvánítás

Meglepő kutatásról számolt be az ELTE kutatócsapata Prof.Dr. Faragó Klára vezetésével, amelyben azt vizsgálták, mikor, milyen helyzetekben hallatják hangjukat a dolgozók a munkahelyen, és mikor nem. A véleménynyilvánítás vagy felszólalás olyan „szervezeti polgár magatartás”, amely során a munkavállaló elmondja a munkával vagy munkahelyével kapcsolatos jobbító ötleteit, javaslatait vagy szóvá teszi a problémákat. Ha a dolgozó ezzel a lehetőséggel él(het) a munkahelyen, akkor az megerősíti a motivációját és elégedettségét, és a szervezetnek is hasznos, hiszen ezáltal hatékonyabbá válhat a döntéshozatal, az alkalmazkodás és az innováció. A dolgozók ugyanakkor hezitálnak, hogy elmondják-e a véleményüket, a vélt negatív reakciók miatt, így egyéni vagy szervezeti szintű hallgatási klíma alakulhat ki. Mivel a vezetők gyakran nincsenek tudatában sem annak, hogy ők maguk sokszor ellenségesen fogadják a javaslatokat és a kritikát, sem pedig annak, hogy mi akadályozza a dolgozók véleménynyilvánítását, a kutatás annak feltárására irányult, mi motiválja a dolgozókat véleményeik kifejezésében vagy visszatartásában.

A vignettás módszerrel (véleménynyilvánítási helyzetek bemutatása) végzett vizsgálatok tanúsága szerint a véleménynyilvánítási helyzetekben inkább szervezeti, a hallgatás helyzeteiben inkább egyéni motívumokat állítottak előtérbe. Mindkét helyzetben a legfontosabb motívum a hasznosság (hasznos a szervezetnek vagy a csapatnak): ez motiválja a jobbító szándékú véleménynyilvánítást, de csak akkor, ha azt érzik, figyelembe is veszik az észrevételeiket. Ha úgy érzik, hogy „úgysem változik semmi”, inkább a hallgatást választják. A hallgatást preferálják akkor is, ha a kollégáik viselkedése kifogásolható, mivel ilyenkor nagyobb a kockázata annak, hogy felszólalásukkal a csoport ellenérzését váltják ki – a morálisan megkérdőjelezhető helyzetekben a munkatárs nyílt helytelenítését csak kevesen vállalják fel. A főnök bírálata esetében pedig inkább a konfliktusok elkerülése miatt hallgatnak. (7.)

Munkahelyi jóllét

Ebben a blokkban a Dr. Kun Ágota által vezetett BME Pozitív Munka-Pszichológia Kutatócsoport legújabb kutatásai voltak fókuszban, amelyek a munkahelyi jóllét fejlesztésére irányulnak. A három előadás a pozitív pszichológiai elméleteket vizsgálta gyakorlati szempontból. A kapunyitási pánik jelenségét feltérképező kutatásában Tomku György (témavezető: Balogh Blanka) azt vizsgálta, hogy a 18-30 éves korosztály kibontakozásában milyen személyiségtényezők és munkaértékek játszanak szerepet, illetve hogyan segíthet a pozitív hatású növekedési szemléletmód, a „growth mindset” abban, hogy ezt a gyakran válságos, szorongással teli időszakot jobban éljék meg a fiatalok. A több, mint 150 egyetemistával felvett kérdőív olyan izgalmas skálákat tartalmazott, mint „Kibontakozó Felnőttkori Dimenziók Leltára” vagy a „Kapunyitási Pánik Kérdőív”. Az eredményeit azzal összegezte, hogy a kibontakozó felnőttkor időszaka egy komplex jelenség, és a periódusra jellemző kihívások jól kezelhetőek a pozitív pszichológia eszköztárával – különösen a „growth mindset” mérsékelheti a kapunyitási pánik időszakát gyakran kísérő negatív érzéseket. A növekedési szemléletmód elsajátítása és gyakorlása nagy mértkében elősegítheti, hogy a pályakezdő egyetemisták hatékonyabban küzdjenek meg a munkaerőpiacra lépéssel járó nehézségekkel és feszültségekkel. (8.)

Egy másik kutatásban Kiss Kitti (témavezető: Dr. Kun Ágota) azt vizsgálta, hogy életünk különböző periódusaiban a munkahelyi jóllét összetevői eltérő jelentőséget mutatnak-e, illetve hogy mennyire meghatározó tényező a jövedelem a munkahelyi jóllét tekintetében, és ennek megítélése változik-e az egyes karrier időszakokban. A vizsgálatban a Seligman féle PERMA kérdőíven, illetve Lyubomirsky és Lepper Szubjektív Boldogság skáláján kívül saját készítésű kérdőívvel mérte fel 435 munkavállaló jövedelemmel való elégedettségét. Azt találta, a 18-24 évesek körében a karrier lehetőségek, a jó kapcsolatok és a fizikai jóllét tényezőit tartották a legfontosabbnak, míg a 36-65 éves korcsoportba eső karrierszakaszokban a munka értelmének érzete és a munkában való elmélyülés volt a legmeghatározóbb faktor. A jövedelem jelentősége ugyanakkor nem mutat különbséget az egyes karrierszakaszokban, minden esetben minimálisan magasabb szubjektív jólléttel jár. (9.)

A záró előadásban Balogh Blanka doktorandusz– a szimpózium elnöke, témavezetője Dr. Kun Ágota – arra kereste a választ, hogy van-e összefüggés az egyén munkahelyi jóllét érzete és a munkahelyi kihívásokra adott megküzdési stratégiája között, és ez változik-e az egyes karrierszakaszokban. A Jóllét Profil és Rövid COPE kérdőív segítségével felvett 457 fős mintán azt találta, hogy az egyes karrierszakaszokban a megélt krízis mértéke és az elvárt, valamint a megélt karrier-előrehaladás között együttjárás figyelhető meg: minél nagyobb a különbség az elvárt karrierszakasz és a valóban megélt karrierszakasz között, annál nagyobb mértékű krízisről számoltak be a munkavállalók. Továbbá, a megküzdési stratégiák és a jóllét között ok-okozati kapcsolat van – a pozitív átkeretezés és az aktív megküzdés, mint megküzdési stratégiák több karrierperióduson átívelve járulnak hozzá a magasabb jóllét szinthez. Az eredmények arra utalnak, hogy bár vannak általánosan alkalmazható megoldások, érdemes egyénre szabott fejlesztéseket alkalmazni. (10.)

Élmény és érzelem a munka világában

Ebben a szimpóziumban a BME munka- és szervezetpszichológia kutatói arról mutattak be kutatásokat, mi a jelentősége az érzelemnek és az élménynek a munka világában. Halmos Alexandra a jelentőségteljes munka kapcsán arról beszélt, a munkához társított értelem meghatározza azt, hogy az adott munkánkra leginkább hivatásként, karrierként, állásként vagy ezek kombinációjaként tekintünk. Onnantól kezdve, hogy az alapvető szükségleteket kielégíti a munkahely (fizikai biztonság, elfogadható fizetés), minél értelmesebbnek találjuk a munkát, amit végzünk, annál jelentéstelibbnek éljük meg azt, ami hatással van arra is, az életünket mennyire érezzük jelentőségteljesnek – ez legerősebben a hivatással áll kapcsolatban, szemben a karrierrel, ahol az előrejutás és a pozíció a cél, vagy az állással, amire elsősorban pénzszerzési lehetőségként tekintünk (Wrzesniewski et al., 1997). Kutatásában azt vizsgálja egy telekommunikációs nagyvállalatnál Csikszentmihályi Élményértékelő Eljárásával (1975), hogy hogyan változik a munkával kapcsolatos élménye a dolgozóknak azáltal, ahogy távolodnak az élménytől. Korábbi eredmények alapján az várható, hogy a munkaélményekre történő visszaemlékezés szisztematikus torzítást mutat. Felmerül, hogyan érinti ez a torzítás a munkával kapcsolatos döntéseket: maradással, önként vállalt túlórákkal vagy felmondással függ-e össze a torzítás – és mi áll a torzítás hátterében?  (11.)

Egy másik kutatás a korábbi informatikai projektvezetői tapasztalataim miatt különösen érdekes volt számomra. Geszten Dalma a csapatmunkát támogató kollaborációs szoftverek felhasználói élményéről mutatta be kutatási eredményeit, ami arra irányul, hogyan lehet csapattal, virtuális térben tesztelni ezeket a szoftvereket, a jelenleg elterjedt egyéni tesztelési eljárásmód helyett. Kutatásának egyik érdekes meglátása az volt, hogy a virtuális térben dolgozó csapattagok – mivel nem látják egymást – sokkal többet kommunikálnak egymással arról, ki hol tart az adott feladatban, olyan részleteket is kihangosítva egymásnak, amiket normál fizikai térben kevésbé fejeznének ki. (12.)

Az MPT következő Országos Nagygyűlése 2023-ban kerül megrendezésre, a Pécsi Egyetem Pszichológia Tanszékének szervezésében.

Hivatkozások:

1. A Rövid Sötét Vonás kérdőív magyar verziójának fejlesztése (SD3-HU): Pszichometriai tulajdonságok és érvényesség – Szabó Zsolt Péter, Czibor Andrea, Restás Péter, Simon Evelin, Csike Tekla (BME, Pécsi Egyetem, ELTE)
2. Az egészségmegőrző vezetői attitűdök kérdőíve: a magyar változat pszichometriai jellemzői – Fejes Nikoletta, Paulino Jimenez, Nagy Viktória, Czibor Andrea (Pécsi Egyetem, ELTE, Graz-i Egyetem)
3. A szégyen, bűntudat és munkafüggőség kapcsolata – Parák András, Kun Bernadette (ELTE)
4. A munkafüggőség társas kapcsolati jellemzői egy szisztematikus áttekintés és egy kvalitatív kutatás keretében – Kenyhercz Viktória, Kun Bernadette (ELTE)
5. Hosszantartó szenvedés – avagy a munkahelyi bántalmazás (NAQ-R) kérdőív adaptálása – Csapó Gyöngyvér, Kázmér-Mayer Szilvia, Klajkó Dóra, Czibor Andrea (Pécsi Egyetem)
6. A munkavállalói elvándorlási szándék prediktorai különböző korcsoportokban – Klajkó Dóra, Kázmér-Mayer Szilvia, Szabó Zsolt Péter, Restás Péter, Czibor Andrea (Pécsi Egyetem, ELTE). A kutatás angolul itt elérhető.
7. Miért (nem) hallatják a dolgozók a hangjukat a szervezetben? A véleménynyilvánítás motívumainak feltárása – Buzás Barnabás, Kádi Anna, Faragó Klára (ELTE)
8. Kapunyitási pánik, növekedési szemléletmód és munkaértékek a kibontakozó́ felnőttkor során – a munkaerőpiaci integráció́ elősegítése a felsőoktatásban – Tomku György, Balogh Blanka (BME)
9. A jóllétet meghatározó faktorok dominanciájának vizsgálata a különböző karrierperiódusok tekintetében – Kiss Kitti, Kun Ágota (BME)
10. A jóllét és megküzdési stratégiák kapcsolata magyar munkavállalói mintán – Balogh Blanka, Kun Ágota (BME)
11. A munkaélmény pillanatnyi és utólagos affektív értékelése a jelentőségteljes munka és a munka-orientáció függvényében – Halmos Alexandra Anna (BME)
12. Teammunkát támogató szoftverek felhasználói élménye – a team-szintű használhatósági vizsgálat módszer kialakításának folyamata – Geszten Dalma (BME)

2021.09.15.

Copyright © Czifra Julianna – Minden jog fenntartva!