Jakab Elvirával évekkel ezelőtt az egyik multinacionális nagyvállalatnál dolgoztam együtt, de akkor mit sem sejtettem arról, milyen súlyos munkatapasztalatok állnak mögötte. Az alábbi interjút 2020 kora tavaszán készítettem vele, amikor a mérgező munkahelyi légkört teremtő vezetőkről írt szakdolgozatomhoz kerestem olyan munkavállalót, aki vállalta tapasztalatai megosztását. Ajánlom mindazok figyelmébe, akik kiégés előtt állnak, vagy akik még sose hallottak róla, de szeretnék elkerülni – bármi áron.

Örülök, hogy vállaltad az interjút, Elvira, mit kell tudni rólad szakmailag?

10 éves multinacionális múlttal a hátam mögött, volt szerencsém többféle szegmensbe tartozó céggel találkozni és több típusú vállalati környezetre rálátni; szolgáltató központok, telekommunikációs nagyvállalat, IT operációs központ, FinTech. Az operáció központú feladatok, azaz folyamatok implementálása, üzemeltetése és fejlesztése, valamint projekt szintű menedzselése tartozik főként a profilomba HR és Customer Care területen. Nagy örömmel mondtam igent az interjú lehetőségre, mert egy olyan témát jársz körbe, amiről úgy vélem kevés konkrét esettanulmány születik itthon, pedig nagyon fontos lenne beszélni róla.

Ki a jó főnök számodra?

Általános értékeket tudok megfogalmazni: aki nem teremt mérgező légkört, és nem saját magát próbálja erővel vezetővé megteremtetni a csapatával. Aki e helyett azt mondja „figyeljetek, működjünk együtt, bízom abban, amit tudtok, és azért vagyok, hogy terelgesselek benneteket, mint beosztottjaimat, és átadjam a tudásom, hogy később ti is rendelkezzetek ezzel”. Számomra ez az a személyiség, aki tud vezetni, és aki mögé természetszerűen beállnak az emberek, ahelyett, hogy autokrata módon behúzná őket maga mögé.

Mi van a „behúzás” mögött? Erőszakosság?

Azok a toxikus vezetők, akiket én ismerek, folyamatosan bizonyítani akarták a vezetői szerepkörben levő létjogosultságukat, egyfajta ledominálás működött náluk és nem tudták elfogadni mások véleményét. Valószínűleg azért, mert így fenyegetve érezték volna saját véleményüket, hiszen ha nem az ő véleményük nyert volna, akkor a pozíciójukat érezték volna veszélyben. Szerintem abban a körforgásban vannak benne, hogy „az én véleményemre meg kell nyerni a másikat, az én gondolataimat kell neked gondolni, mert én vagyok a vezető”.

És milyen akkor a jó vezető?

Ennek ellentétje! Aki úgy áll a csapata elé, hogy közben mögöttük van, terelgeti az embereket: „menj, csináld most ezt te, vagy nézzük meg, hogyan működik az, amit te javasolsz!”. Adott esetben akár úgy enged tovább egy ötletet, vagy annak a megvalósítását, hogy tudja, lehet nem lesz 100%-os, hanem csak 90, tapasztalat hiányában, de lát benne rációt és tudatja, hogy bízik benned. Egy ilyen vezető megbeszéli veled, hogyan lehetett volna ezt 100%-osan megvalósítani, és mit tanulhatsz mindebből. Te pedig tudod, hogy rendben van, amit csinálsz, tered és lehetőséged is van a fejlődésre a vezetőd által – számít rád. Ez alapot ad egy erős szövetségre is, a fals összeszorított fogú mosolyok helyett.

Tehát „coach” szemléletű a jó vezető?

Pontosan! Teret ad a beosztottjának, akik így azt fogják érezni, hogy „o.k., megvannak a játékszabályok, le vannak fektetve a keretek, de ezeken a kereteken belül rám van bízva a tervezés és megvalósítás, mert a vezetőm megbízik bennem, abban hogy képes vagyok a feladatot elvégezni”. A feladat elvégzése előtt/közben/után pedig számíthatok arra, hogy segít fejlődni és nem mellesleg a babért sem feltétlenül aratja le helyettem.

Ezek szerint a mérgező vezető viselkedése a bizalmatlanságából (is) fakad?

Igen, szerintem a bizalomhiányból is fakad. Ha a beosztott érzi, hogy megvannak a keretek, és bármikor oda tud fordulni a vezetőhöz, akkor azt érzi, az adott kereteken belül az ő tudása fontos és számít, megbízik a képességében a vezető, ami révén erősödik az önbizalma, és lesz közöttük egy folyamatos visszacsatolás. Azt érzem ilyenkor, hogy a vezetőm ott van háttérországnak, és ha nem is vagyok tökéletes még a munkámban, megvan bennem a lehetőség rá, és elfogadja azt, amit én is mondok, nem kritizálja azonnal, nem akar ledominálni egyből engem. Bízik magában, a döntésében, bennem, a tudásomban, és kiáll emellett. Itt vannak a jó vezető alapjai. A toxikus vezető ezzel ellentétben nem tud ennyi bizalommal fordulni a munkavállalók felé, mert nem tudja kiengedni a kezéből a kontrollt.

Úgy tűnik abból, amit mondasz, mintha a jó vezetőnek a csapata lenne fontosabb, nem pedig saját maga.

Igen! És azt gondolom, a toxikus vezetőnek mindig saját maga a legfontosabb, aki mindig úgy forgatja a kerekeket, hogy magát hozza ki első számú lényként. A toxikus vezető úgy gondolja, hogy a csapat van őérte, a jó vezető épp ellenkezőleg, mert a matek nagyon egyszerű, ha nincs csapat, vezető sincs…

Milyen személyiségjegyekkel bír szerinted egy ilyen mérgező vezető?

Egyrészt vannak azok, akik az „enyém az egész világ” hitvallással jellemezhetők. Nem érték különösebb kudarcok, vagy komolyabb kihívások az életben, és nagyon hamar, szinte (élet)tapasztalat nélkül már vezetői pozícióba kerültek. Ez a típus – tisztelet a kivételnek, – nem ismeri az alázat, az együttműködés fogalmát, csak az önnön nagyszerűségét, és egyszerűen túltölti a szerepét. A másik toxikus vezetői típus pedig ennek pont az ellenkezője: talán rengeteg kudarc után, talán mert eleve ilyen, de nincs egyensúlyban magával, kisebbségi érzésekkel küzd – azaz olyan valaki, aki azért nem tudja azt elfogadni, hogy valami nem az ő elképzelései szerint működik, mert akkor azt gondolja, hogy ő már megint kevés. Az ilyen vezető megpróbál valahogy beleilleszkedni a szerepébe, holott kevés hozzá – és mindent megtesz, hogy ne derüljön ki, hogy valójában ő a saját szemében sem elég jó. Próbálják a szerintük elvárt mércét megugrani, de ehhez kevesek belülről, ezért állandó külső megerősítésre, eszközökre van szükségük ahhoz, hogy egyensúlyban tartsák magukat.

Mik ezek az eszközök?

Például a dominancia, a pozíció és a státusz. Szerintem amikor valaki vezető lesz, vagy azt gondolja, hogy „én teszem a pozíciót azzá, ami”, vagy azt, hogy „a pozíció tesz engem azzá, ami”. Úgy gondolom, a toxikus vezetőre az utóbbi a jellemző. Vele ellentétben egy jó vezető objektíven átgondolja: “meg kell felelnem a saját vezetőimnek, magamnak és az embereimnek – ez egy olyan felelősség, amivel jól kell élnem még akkor is, ha megérdemeltem”. Ehhez képest a toxikus vezető azt mondja, „íme, akkor én most uralkodni fogok”. Fontosabb számára a státusz, amit a pozíciójával képviselhet a külvilág felé, vagy éppen a megfelelési kényszer.

Nagyon izgalmas szempont, érezni, hogy saját tapasztalásból mondod mindezt…

Több példát is tudnék említeni, de egy számomra meghatározó toxikusan viselkedő vezetőt emelnék ki most, mert hozzá kapcsolódik az első komoly tapasztalatom a témában. Csapatvezetőként nagyon jónak tartottam, felnéztem rá, amikor beléptem a céghez, illett a szerep hozzá, egy fantasztikusan jó csapat működött alatta. De aztán a mi szervezeti egységünk is jelentősen bővült, és ekkor kifordult addigi önmagából, papírformai toxikus vezetővé vált.

És hol volt az a pont, amikor a viselkedése átfordult toxikusba?

Én úgy láttam, hogy akkor, amikor megkapta a kinevezését, amikor belépett a “nagyok” közé. Talán az történt, hogy elkezdett olyanná válni, amilyenné azt hitte, hogy a pozíciója miatt válnia kell. Talán megvoltak az ő saját, számunkra nem látható belső csatái, talán nem, mindenesetre nem tudta, vagy nem akarta megugrani azt a szintet, hogy emberileg is jó és elismert vezetővé váljon az emberei szemében. Jól és meggyőzően kommunikált, de hamar rájöttünk, hogy komoly tartalom és cselekedet nélkül – így megszűnt hitelesnek lenni.

Tudsz esetleg konkrétumokat mondani, mitől minősíthető ez a vezetőd toxikusnak?

Nagyon sok részletet tudnék mondani, de talán ami itt és most lényeges, hogy gyorsan kialakította a holdudvarát, és megindult a fekete listázás. Bár mindig kérte, hogy mondjuk meg az őszinte véleményünket, hamar rájöttünk, ha így teszünk, feketelistára kerülünk, amiről úgy lehetett lekerülni, ha végül azt mondtad, amit hallani akart. Volt olyan, aki a folyosón azt mondta, nulla százalékban ért egyet a vezetőnkkel, de amikor négyszemközt beszél vele, 100%-ban egyet fog érteni mindennel, mondván, neki karrier tervei vannak ennél a cégnél, ezért alkalmazkodni fog, ahogy tud. Ez is egy stratégia. Én viszont nem ezt követtem, egyszerűen nem tudtam azt mondani, hogy igazad van, minden rendben, miközben súlyos gondok vannak. Több szempontból kezdett módszeresen ellehetetleníteni, személyeskedni, nem támogatott, ezzel szemben a holdudvarában levőknek szívességeket tett. Az idők során több cégnél is betöltött csúcsvezetői pozíciót, és ugyanazt hallottam vissza róla, amit annak idején megtapasztaltam. Úgy tűnik, valamiért ő ebben a minőségben tudja a vezetői szerepét működtetni.

Mi tartott ott ?

Én akkor még tapasztalatlan voltam, és nem is igazán értettem ennek az egésznek a pszichológiáját, addig azt sem tudtam például, mi az, hogy toxikus vezető vagy kiégés, vagy azt, mennyire fontos az önismeret és a folyamatos önreflexió az ilyen helyzetben. Csak azt éreztem, hogy ez egyre rosszabb, és beleragadtam a taposómalomba. Daráltam; bementem reggel és hazamentem jóval később a hivatalos munkaidőm után. Ráadásul rövid idő alatt én lettem az egyik feketebárány, nyomasztott ez a bélyeg. Ez egy nagy teher, mert egy idő után nem csak a vezető, de a holdudvara is ennek megfelelően bánik azzal, aki nem illik a rendszerükbe. Sokat gondolkoztam azon, miért maradtam ebben sokáig, de valószínűleg a bennem levő dac miatt; igazságtalannak éreztem, bizonyítani akartam mindenáron, hogy nem az vagyok, akinek ő láttat. Ebbe fektettem az energiáim, frusztrált voltam és nem tudtam, hogy ez csak megbetegít, azt hittem, van értelme küzdeni.

Szerinted a vezető személyisége és viselkedése toxikus vagy maga a rendszer, amiben működik?

Szerintem ez személyiségfüggő. Megtanul így létezni, és ráég ez a féle vezetői szerep, mint egy maszk. Ebből kilépni már nagyon nehéz. Erős önreflexióval kell rendelkezz ahhoz, hogy eleve bele se menj abba, hogy toxikussá válj, vagy ha mégis, belásd, hogy bocs, ártottam, miközben próbáltam megfelelni (magamnak, a főnökeimnek, stb.). Mikor a második, harmadik toxikus vezetővel találkoztam, vagy láttam ilyet más csapatokban, elkezdtem azon gondolkodni, mi van az egész mögött, és miért tudnak sokáig bent maradni az ilyen vezetők egy szervezetben. Elkezdett foglalkoztatni az, hogy hogyan tudják eladni magukat egy új szervezetben, hogyan lehetséges a toxikusság továbbvitele, fennmaradása. Sajnos nagyon kevés olyan cég van, ahol őszintén létezhetsz, és nem valami toxikus játszma részeként. Az én ilyen irányú önreflexióm a kiégésemhez kapcsolódik, hiszen ott ismertem fel azt, hogy mennyire fontos megdolgozni ezt a témát. Erről beszélni kell barátokkal, coach-csal, pszichológussal, fontos, hogy ne ragadjon bele az ember a helyzetbe. Én is jártam pszichológushoz, megtanultam, hogy nem lehet egyszerűen fiókba tenni azt a napi 8(+) órát az életedből, mintha nem hatna rád jelentősen.

És testi tünetekben ez hogyan nyilvánult meg?

Kiégtem, nyaki gerincsérvem lett. Szteroidokkal és célzott gyógytornával kerültem el a műtétet. Ekkor sikerült átmennem egy másik szervezetbe, és az új helyen kászálódtam ki ebből az egészből az új vezetőm támogatásával, akinek elmondtam még a belépésem előtt, hogy milyen csomaggal érkezem, hiszen félig cégen belül mozogtam, így tudnia kellett. Ő erre azt mondta, figyelj, itt nem számít, mintegy leemelve rólam az addigi bélyeget. Ezzel egy éles tükröt is kaptam, és kezdtem megfogalmazni, hogy miben is voltam benne, és hogy hamarabb ki kellett volna szállnom. Nem jól mértem fel a toxikus környezet rám gyakorolt valós hatását. Azt hittem a legjobb, amit tehetek az az, hogy bizonyítok mindenáron. Az új környezet minden szempontból sokat segített abban, hogy rájöjjek, ilyenkor legalább olyan fontos mentálisan is újra biztosítanod magad, mint a testi tüneteket kezelni.

Mert például a gerincsérv rendszeres kezelést igényel azóta is, akkor is, ha nincs különösebb stressz. Ha pedig nehéz időszakot élek meg, akkor megérkezik a jól ismert éles fájdalom. Ilyenkor a fizikai tünetek kezelése mellett igyekszem még tudatosabb lenni, megszűrni a stresszt, és reflektálni az adott helyzetre, a miértekre. Főleg toxikus vezető mellett kell nagyon tudatosnak lenni, mert az egyébként is stresszes környezetben meg kell tanulni kibújni a hatása alól. Szerintem ezzel nem vagyok egyedül, előbb- utóbb mindenki kifejleszti magában a saját riasztó rendszerét. Van, akinek a feje fáj folyamatosan, van akinek a dereka, vagy éppen a torka. Én őszintén hiszem, hogy a test és elme együttesen igyekeznek jelezni felénk, ha gond van, amivel pedig muszáj foglalkoznunk.

Azt érezni, ahogy beszélsz, hogy már objektíven tudod megosztani a tapasztalataidat és élményeidet.

Igen, ehhez sokat kellett magamon dolgozni, hogy mindezt megértsem. Amíg meg nem tapasztaltam, fogalmam sem volt a kiégésről, vagy arról, milyen folyamat vezet oda. Például az említett gerincsérv nyilvánvaló jelenléte előtt is már rémálmaim voltak, nem tudtam reggel felkelni. A világom beszűkült az ágyam és a munkahelyi székem közé. Kívülre persze igyekeztem nem mutatni, de belül emésztett. Ma már persze tudom, hogy a toxikus környezetet nem muszáj mindenáron elviselni. Azért is osztom meg szívesen a tapasztalataim, mert ezekről valahogy nem beszél senki, vagy ha igen, egyfajta virtusként! És ez nincs rendben! Kell beszélni erről, muszáj megmutatni, hogy ez káros, és meg kell adni a munkavállalók számára a felismerés lehetőségét; én is szinte természetesnek vettem egy idő után az állandó feszültséget, a beszűkültséget, a kilátástalanságot, holott tudtam, hogy ez nem jó így.

A depresszió jelei…

Igen! De ezt akkor magamtól nem ismertem fel, ezt utólag fejtettem fel. Viszont azóta hamarabb felismerem, ha egy vezető toxikus, és megtanultam ezt jobban kezelni. Volt olyan vezetőm is, akitől a többiek szenvedtek, de én nem különösebben. Értettem, láttam a mozgatórugóit, könnyebb volt védenem magam. Ismétlem, ehhez kell a tudatosság is.

Szerinted hol van, miben rejlik a toxikus viselkedés gyökere?

Ez származhat például a felettesed felettesétől is akár, ilyenkor átöröklődik a toxikusság. Ha egy felsővezető kialakítja a kis királyságát, eleve olyanokat vesz fel maga alá, akik képviselni tudják az ő értékrendjét, ilyenkor beáll a toxikus sorba a vezető. A toxikusság másik gyökere a vezető belső bizonytalanságából, kisebbségi tudatából fakadhat; valójában nem érzi belül magát vezetésre alkalmasnak vagy épp a csapata áll ki és érezteti vele, hogy ide ő nem illik, és toxikussággal kompenzál. Ezt különösen különböző kultúrák találkozásánál láttam. Durván el tudnak ilyen esetben is fajulni a dolgok. Azt is látom, mennyire relatív, hogy kit minősítünk toxikusnak: mihez képest toxikus valaki? Hol van a munkavállaló tűrőképessége? Mit gondol toxikusnak még és mi az, amit már nem? Mindenesetre, ha egyszer már megtapasztaltad, akkor onnantól viszonyítási alapod lesz, és könnyebben fel fogod ismerni, és remélhetőleg kezelni. Mindenki máshogy reagál a mérgező rendszerre, más a személyisége, más az említett tűrőképessége.

Szerinted mi tartja fenn a toxikusságot egy szervezetben? Olyan példákat hoztál fel, ahol ez évekig fennállt. Milyen az a rendszer, ami ezt befogadja és fenntartja? És mi kell a változáshoz?

Az egyik az, hogy egy vezető csapatában különböző személyiségű emberek vannak, akik különböző módon reagálnak a vezető viselkedésére. Így előfordulhat, hogy az összes csapattag ugyanúgy vélekedik a csapatvezetőről, azonban olyan még nem volt, hogy mindenki egyszerre feláll és egységesen fellép ellene. Azaz nem lesz egységes a reakciójuk. Lesz olyan, aki sose fog nyilvánosan véleményt formálni róla, vagy más lesz a rossz bánásmóddal szemben a tűrőképessége. Voltaképpen ezek a különböző személyiségekkel rendelkező emberek fogják a rendszert fenntartani. Ugyanakkor megértem, ha a csapatok nem merik vállalni a forradalmat. Például láttam olyat, hogy minden követ megmozgattak magas beosztásban levők a toxikus felsővezetés ellen, ígéretek születtek a változásra, de tényleges tettek sosem. Így a beosztottak viselik ahogy tudják, aki nem, az meg kilép és reméli, hogy nem kezdődik újra a másik helyen is a szélmalomharc.

Akkor ezzel azt is mondjuk, sose lesz az illető vezetőről egy egységes kép? Definiálható-e egyértelműen toxikusnak egy vezető, vagy ez nézőpont kérdése? A szakirodalom kettős arcúnak nevezi ezeket a vezetőket: sokszor nagyon sikeresek és eredményesek is.

Maga a toxikusság szerintem mindenképpen tetten érhető, csak az a kérdés, ki hogyan reagál erre a csapatban, vagy csapaton kívül. Lesznek olyanok, akik ezt az egészet legitimálják és asszisztálnak is hozzá. De nem csak csapaton belül – hanem azok is, akik szemet hunynak a toxikus vezető ámokfutása fölött. Ez egy kollektív felelősség.

Objektív-e ez alapján a toxikus viselkedés, vagy inkább relatív, azaz azon is múlik, hogy ki hogyan viszonyul a „toxikus” vezetőhöz?

Igen, a viszonyulás a meghatározóbb, hiszen vannak olyanok, akik maradnak és kibírják, mert a saját terveik megvalósítása fontosabb szempont, például autót, házat akarnak venni, gyerekek külön órájára kell, nyaralásra vagy saját vállalkozásra gyűjtenek, támogatják a szüleiket, számos ilyen egyéni motiváció van. Vagy olyan is előfordul, hogy azért nem akarnak váltani, mert már megszokták a helyzetet. Viszont minél több beosztottnak vannak fájó pontjai az adott vezető miatt, annál inkább minősítik majd a viselkedését toxikusnak. Egyszer csak elkezdenek a konyhában, folyosón erről beszélgetni, és kiderül, hogy nincsenek egyedül a véleményükkel. De szerintem fontos megemlíteni, hogy mindenkinek máshol fáj és máskor. Fájópont lehet, ha nem ismerik el a munkádat, vagy kiabálnak veled. Azt is gondolom, a toxikusság különféle formákban jelenik meg, de vannak általános jellemzői is, például a dominancia, vagy a kérdőívedben szereplő vonások [lásd Toxikus vezető kérdőív]. Az érdekes kérdés az, hogy mindezek körül melyik az, ami beletalál egy beosztott fájó pontjába és mikor. Nekem például az a legfájóbb, ha a vezető le akar dominálni, az ötleteimet magáénak tudja be, miközben engem degradál. Én ezeket tudom a legnehezebben kezelni. De másnak az fájhat, ha csúnya hangon beszélnek vele, vagy nyilvánosan megalázzák. Tehát a kérdés az, ki hogyan definiálja magában a toxikusságot, ami szubjektív minősítés.

És mit lehet tenni ilyenkor, amikor a vezető viselkedése mérgező?

Szerintem egy toxikus vezetőnek nem lehet olyan visszajelzést adni, amit nem akar hallani, mert nem tudja értelmezni azt, amit mondasz neki, csak feszültséget okozol vele, amit visszavezet rád. Egyesek úgy küzdenek meg ezzel, hogy elmennek, mások, akikre ez kevésbé hat, igyekeznek mentesíteni magukat, mások direktben meg merik neki mondani, hogy mi a probléma a viselkedésével. Ez persze azon is múlik, meg tudod-e találni a kapcsolódási pontot a toxikus vezetővel és megkockáztatod-e, hogy esetleg lesz retorzió.

Ebből azt is kihallom, mintha nem lehetne megváltoztatni az ilyen vezetőt…

Minél több időt tölt el valaki toxikus vezetőként, annál lehetetlenebb megváltoztatni szerintem. Elképzelhető, hogy azért, mert már a legelején sem jeleznek vissza neki. Láttam olyat is, hogy a beosztottak pattanásig feszülve, de pókerarccal végighallgatták a vezető aktuális hatalomgyakorlását, és aztán ment mindenki kiereszteni a gőzt azzal, hogy “ő ilyen”, és felesleges beszélni arról, hogy mennyire megvisel ez mindenkit, mert úgysem lesz változás.  Szerintem az ember eleve nem szeret konfrontálódni, főleg nem egy toxikus vezetővel szemben. Inkább megbetegszik az egyén, mintsem elmondja a véleményét. Főleg akkor, ha azt látja a munkavállaló, hogy az illető vezető felett is vagy toxikus vezetők vannak, vagy éppen semmiféle kontroll nincs, és azt tehet, amit akar. Szerencsés esetben az egyén felett vagy körül van egy „szűrő”, egy olyan felettes vagy szervezeti egység a cégen belül, aki véd az ilyen toxikus vezető hatásától.

Tehát ha az ember szabad kezet kap, az veszélyes lehet…

Igen, van az a mondás, hogy „adj hatalmat az ember kezébe és meglátod, ki ő”. Kevesen tudnak ezzel jól bánni. Kevesen tudják azt mondani, hogy az nem hatalom, ami a vezetői szereppel jár, hanem felelősség. Azaz nem hatalmat kell gyakorolnom, hanem lehetőséget kaptam, amivel élni kell tudni. A toxikus vezető nézhet úgy az adott lehetőségre, hogy „ez jár nekem”, nincs benne meg az alázat ahhoz, hogy felelősségteljesen bánjon a rábízott feladattal. Tapasztaltam olyat is, hogy a vezetőmről és az általa felvázolt vezetői stílusról jelent meg cikk egy nagyobb nevű portálon – a szöveg gyönyörű és tankönyvi volt, de a gyakorlatban mégsem azt tette, amit a cikkben megfogalmazott. Azon tűnődtem akkor, ha ennyire szépen látja, és tudja, hogy mit kellene tenni, akkor miért nem vállalja a felelősséget, és működik aszerint? Szerintem nagyon vigyázni kell azzal, hogy mit közvetítesz kifelé és befelé, lefelé és felfelé, mert ha nincs összhang, hiteltelenné válsz. De vannak, akiknek nem ez a fontos.

Janus arcú: egyik irányban ezt, másik irányba azt az arcát mutatja…

Mert pont az a lényeg, hogy magát eladja, magát helyezze előtérbe. Felfele eladja, mennyire jó ő, lefele pedig toxikusan bánik a beosztottjaival, akiktől elszívja az energiát, az eredményeket, amelyeket magáévá tesz és magáénak tud be. A toxikus vezető sosem fogja tudni azt mondani, hogy „a csapatom érte ezt el”. Mert lehet, hogy az adott feladatba a vezető 80%-ot tett bele, a csapata pedig 20%-ot, de a jó vezető akkor is azt fogja mondani, hogy a „csapatommal együtt értük ezt el”, míg a toxikus azt mondja „ez nekem köszönhető”.

Tehát neki a csapat csak egy eszköz, ahhoz, hogy az eredményeket felmutathassa…

Igen! Van egy ábra az ego-system és eco-system kapcsolatáról. Az ego-rendszerben van az ego, és minden alatta van, míg az öko-rendszer egy kört képez, aminek a része vagy. Ez itt a kulcs, hogy aki jó vezető, az a rendszer részeként tekint magára. A nap végén az ilyen vezetőt elismerik vezetőnek, és az emberek természetes módon be fognak állni mögé, és támogatni fogják. Sokkal erősebb ez a fajta szövetség, ahhoz képest, mint amikor a vezető pozíciója, hatalomgyakorlása miatt állnak be a vezető mögé.

Akkor az emberi bánásmód az, ami a nap végén számít…

Igen, emberként megyünk be a munkahelyre, és még ha egy szerepet fel is veszünk bent, akkor is a szerep mögött ott van az ember, a gondolataival, érzéseivel, tapasztalataival, a sérelmeivel, az örömeivel, a vágyaival. Nem gépek vagyunk, és minden eseménynek, történésnek lenyomata és következménye van bennünk. 

Hogyan lehet mindebbe beavatkozni? Mi állíthatja meg a toxikusságot egy szervezetben?

A ritkább az, amikor a közvetlen beosztottak állítják ezt meg, de kevés igazi multiforradalmat látni. A HR erre dedikált szervezeti egysége is tudna segíteni, ha egyáltalán létezik még az ilyen jellegű funkcionalitása az adott cégnél, de én azt látom, a HR egyre inkább csak adminisztrációs szerepet tölt. Úgy tűnik, a toxikusság megfékezését valami ellehetetleníti a szervezetben. Az egyén szintjén talán az lenne fontos, ha fel tudnák ismerni és beszélnének arról, hogy mi történik velük. Ha nem lenne tabutéma kimondani egy állásinterjún, vagy más fórumon, hogy toxikus környezetből jövök, azaz ha egyre többen elmondhatnák a tapasztalataikat egy „multi-me-too” mozgalom keretein belül. Ha közgondolat lenne, hogy a toxikus környezet nem normális és nem a vezetői pozíció természetes velejárója.

Mennyire csak a multi cégekre jellemző jelenség ez?

Nem hiszem, hogy az! Ha lecsupaszítod a munkahelyi sajátosságokat, mindenhol lehet tere annak, hogy az egyik ember kihasználja a másikat – vannak olyan jellegzetességek, amelyek mindenhol megtalálhatók, akár vidéken is. Azonban vidéken kiszolgáltatottabb helyzetben vannak az emberek, velük ellentétben én Budapesten jobban meg tudom engedni magamnak, hogy munkahelyet váltsak. A nap végén az számít, mit viszel haza magaddal; hogy hogyan bánnak veled, amikor egy másik ember irányítása alatt állsz. És ha nem bánnak veled jól, akkor a kérdés az, milyen az a megküzdési mód, amit be tudsz vetni: tudsz-e ilyen vezetőhöz csatlakozni, akarsz-e magadnak egy ilyen közegben szerepet vállalni, részt akarsz-e venni a szervezeti játszmákban, adott esetben tudsz-e lépni, vagy bírnod kell. Talán egy multi céget jobban áthat a játszmázás, hiszen ott sokkal több ember dolgozik egy helyen és több játszma lehetőség is adódik a rendszerben, mint egy vidéki kis cégnél.

És ki fog mindebből kilépni?

Aki többet nézi a kijáratot, mint a bejáratot, az előbb-utóbb kilép. A mai gyorsan változó világunkban pedig mindig akad másik lehetőség – persze kérdés, hogy milyen.

Nagyon köszönöm a tapasztalataid őszinte megosztását, Elvira!Címlapfotó: Jakab Elvira és Czifra Julianna

Fotók: Pixabay

2020.09.01

Copyright © Czifra Julianna – Minden jog fenntartva!