2023 júniusában a Népszava részéről Hompola Krisztina interjút készítettem velem a pszichésen bántalmazó, “abuzív” vezető jellemzőiről. Az újságíró nem fedte fel, ki vagy mi miatt érdekli őket ez a téma, csak annyit mondott, hogy egy Vígszínházhoz hasonló ügyről van szó, ami 2020-ban Eszenyi Enikő kapcsán robbant ki. Épp a toxikus vezetésről írtam a szakdolgozatomat, amikor a Vígszínház 64 dolgozója írt alá nyilatkozatot arról, hogy nem hajlandó tovább elfogadni a színházigazgatónő abuzív, bántalmazó viselkedését.
Úgy adtam tehát interjút, hogy nem tudtam, egy volt munkahelyem vezetője kapcsán merült fel újra a pszichésen bántalmazó vezetés kérdése. Nagyon megrázott, amikor kiderült, kiről van szó, hiszen közelről ismertem az illetőt és az általa vezetett csapatot is. Nehéz helyzetbe kerültem, hogy, vonjam-e vissza az interjút, vagy sem. Azért döntöttem úgy végül, hogy az alábbi interjú maradjon benne a cikkben, mert az illető esettől függetlenül igaznak gondolom a gondolataimat. Vállaltam ezt annak ellenére is, hogy tisztában voltam azzal, a zenekarral, a karmesterrel való kapcsolatom esetleg sérülhet emiatt. A teljes cikk itt található.
„Az első felszólaló mindig áldozati bárány”
Czifra Julianna pszichológus a toxikus munkahelyi vezetés témakörét kutatta munkavállalók, vezetők, HR-vezetők és jogászok megkérdezésével.
Melyek kutatása legfőbb következtetései?
Ha rendszerszintű a toxikusság, akkor nagyon nehéz kiküszöbölni, mert ebben az esetben nemcsak a vezető személyiségéről van szó, hanem arról, hogy a szervezet megengedi az ilyen bánásmódot. A multiknál azért szoktak teret adni ilyen vezetőknek, mert ki tudják hajtani a csapatukból a maximális teljesítményt, emellett intelligensek, profik, jól tudnak helyezkedni, jól kommunikálnak fölfelé, éppen ezért nagyon meg tudják téveszteni a külvilágot. Az ilyen vezetők holdudvart is gyűjtenek maguk köré, olyanokkal veszik körbe magukat, akik legitimálják őket. Nagyon érzékenyek a lojalitásra. Tekintélyelvűek, nem lehet szembemenni az akaratukkal, vagy megkérdőjelezni a véleményüket. Sokan közülük nem tudják az érzelmeiket jól szabályozni, hangulatemberek, akár nagyon erős érzelmi kitöréseik is vannak. Jellemzőjük a kiszámíthatatlanság, amivel teljesen elbizonytalanítják az embereket, akik azzal lesznek elfoglalva, hogy a vezető mit mond, mit csinál, és hogyan igazodjanak hozzá.
Hogy lehet fellépni ezzel szemben?
Kell egy kritikus tömeg, amely szembemegy a destruktív vagy toxikus vezetővel. Egyetlen ember, egy-két ilyen ügy nem oldja meg a problémát. Amikor valaki eljön hozzám, és azt mondja, hogy úgy érzi, ilyen helyzetben van, mindig az az első kérdésem: ez csak rád vonatkozik, vagy másokra is?
Van különbség a generációk tűréshatára között?
Igen, látunk különbséget abban, hogy hogyan kezelik a konfliktusokat. Az 1995 után született Z generáció sokkal inkább meg tudja húzni a határokat. Ők bátrabban mondják, hogy ezt a bánásmódot nem érdemlik meg, sérti az önbecsülésüket, önérzetüket, és innen ne tovább. Ha pedig valaki ezt nem tartja tiszteletben, akkor odébbállnak.
Ők nincsenek egzisztenciális kényszerhelyzetben? Sokan lépnének, de félnek, hogy munka nélkül maradnak.
Mi egy autoriter rezsimbe – ami felé halad az Orbán-rendszer is – születtünk, és traumatizáltak vagyunk. A rendszerváltás után születettek viszont nem tapasztalták meg a felnövekvésük során, hogy a saját igényeiket vissza kell venniük, vagy bármit el kell fogadniuk. Fontos számukra a pszichés jóllétük, érzékenyebbek mindenféle külső romboló inger hatására.
Félelem vagy inkább a közös ügy iránti elkötelezettség, ha egy csoport tagjai a kibeszélőt árulónak tartják?
Az első felszólaló mindig áldozati bárány. Ha valaki mer beszélni a rendszer visszásságairól, diszfunkcióiról, és főleg a vezetőről, akkor először őt büntetik.
Miért érdemes mégis áldozati báránnyá válni?
Beépül a csoport közös tudásába, hogy ezt meg lehet lépni, beindul egy új csoportdinamika. Lesznek azok, akik elkezdik védeni a vezért, ők a lojálisak. De elkezd bomlani a tábor, és lesznek olyanok is, akik tudatosan merik vállalni az ütközést.
Más egy művészeti vezető helyzete, mint egy multinacionális cégé? Maga az alkotás, az előadás nagy érzékenységet feltételez.
A művészetben sokkal kiélezettebbé válik a stresszhelyzet, mert a közös célt, a produkciót magasabb rendűnek gondolják az intézet dolgozói, amiért készek nagyobb áldozatot is hozni. Pszichés nyomásra az ember jobban kifordul önmagából, és a normál megküzdés nem állja meg a helyét. Van, aki könnyen elfogadja a vezető utasításait, mert úgy küzdi le a stresszt, hogy hagyja, hogy az átvegye az irányítást felette, behódol neki. Van, aki a nagyon stresszes helyzetben konfrontálódik, ami agressziót is kiválthat. És van, aki elkerülő magatartással kibújik ebből az egész történetből.
Milyen a jó vezető?
Egy intézményt vezetni nagyon sok kompetenciát igényel emberileg, technikailag, pénzügyileg, politikailag. Érteni kell hozzá szakmailag, rengeteg tapasztalattal, gyakorlattal, és módszertani ismerettel kell bírni. De a legfontosabb kérdés az, a vezető mennyire alkalmas arra, hogy jól bánjon a hatalommal, ami a kezében van. Hogyan diszponál az erőforrások felett, hogyan delegál feladatokat, hogyan tud bánni az emberekkel. Nincsenek pontos meghatározások arra, hogy milyen személyiségjegyű vezető a jó. A híres, nagy cég- vagy országvezetők, elnökök jó része például narcisztikus személyiségjegyekkel bír, vagy átlagon felüli a manipulatív képességük. Sok múlik azon is, hogy mi az a kontextus, amiben vezetni kell. Más lesz jó vezető a katonai szervezeteknél, egy technológiai cégnél, egy kórházban vagy egy színházban. Még több múlik azon, hogy van-e fölötte kontroll. A legveszélyesebb szituációk azok, amikor a vezető teljhatalmat élvez. Ha nem érett rá a személyisége, visszaélhet a hatalmával. Az viszont mindenütt nagyon fontos, hogy a dicséret nyilvánosan, míg a hibáztatás és felelősségre vonás zárt ajtók mögött történjen. Az ókori görögöknél főben járó bűn volt a másik nyilvános megalázása.
Hogyan érhető el változás ilyen helyzetben?
Belülről kell megszületnie az igénynek. Az a vezető, akinek nincs belátástudata, nagy az egója, azt látja magáról, hogy visszaigazolta az élet, akkor azt fogja gondolni, ő mindenben jó és tökéletes, nincs szüksége támogatásra. Van azonban, aki eljut odáig, hogy keres egy vezetőfejlesztőt, mert jobb vezető akar lenni.
Változtat valamit az, hogy minderről nyilvános beszéd zajlik?
Mindenképp érdemes beszélni róla, mert a nyilvánosság egyfajta társas nyomást gyakorol a vezetőkre, hogy bánjanak jól az emberekkel, ráadásul erőt ad a munkavállalóknak, hogy nincsenek egyedül ezzel a problémával.
Cikkünk megjelenése után kaptunk egy levelet Czifra Juliannától, aki jelezte, hogy 12 évvel ezelőtt a Concerto Budapest zenekar megbízott ügyvezetője volt. Erről az interjú készítésekor nem volt tudomásunk, Czifra Julianna pedig azzal nem volt tisztában, hogy a Concerto Budapest zenekar apropóján fordultunk hozzá – a szerk.